|
О кадровом голоде сегодня не говорит разве что ленивый. Работодатели сетуют на нехватку профессионалов. А вузы тем временем выпускают ежегодно специалистов «партиями». Откуда же берется пресловутый кадровый голод? Но еще больше HR специалистов и руководителей компаний волнует вопрос, что с этим делать.
Каждой отрасли – свое меню
Практика показывает, что кадровый голод действительно существует. Причем ситуация с ним напрямую зависит от отрасли. Наиболее ярким примером является производство. После 1990-2000-х, когда абитуриенты массово поступали на специальности юридического, экономического профиля, отрасль осталась практически без притока профессионалов.
Но кадровый голод существует и в экономической, правовой отрасли. При этом здесь потенциальных работников, соискателей хоть отбавляй. Но большинство из них не удовлетворяют требования работодателей. Причины этого лежат в разных областях, в том числе образовательной. Хотя и требования работодателей нередко бывают если не неадекватными, то весьма странными.
Персонал на предприятия: действительное и желаемое
Современным HR специалистам чаще всего приходится сталкиваться в организации с рядом проблем. Среди них ведущие позиции занимают:
- нехватка кадров в целом;
- нехватка высококвалифицированных опытных специалистов;
- headhanter-прессинг;
- шантаж руководства со стороны ключевых специалистов на предмет увеличения размера зарплаты;
- быстрый рост ФОТ при снижении производительности труда специалистов.
При этом каждому руководителю и профессионалу в области HR понятно, как выглядит оптимальная ситуация в отношении человеческих ресурсов. Так, эффективно работать шансы выше у того предприятия, в котором кадровый состав соответствует актуальным потребностям обеспечения хозяйственной деятельности и планам стратегического развития. Важным является и вопрос лояльности сотрудников к компании и руководству в частности. Что касается ФОТ, темпы его роста не должны опережать рыночные. А производительность труда при этом должна превышать среднеотраслевой показатель.
Кадровый голод: есть или нет?
Когда речь заходит о кадровом голоде, на плечи HR ложится большая ответственность. Решать приходится несколько задач. Но все они направлены на повышение эффективности работы предприятия в ближайшей и долгосрочной перспективе.
Многие менеджеры по персоналу начинают с поиска новых специалистов. Но при этом важно отметить, что не всегда кадровый голод – проблема реальная. Чтобы выявить ее остроту, достаточно провести оргпроектирование на предприятии. Оно позволяет актуализировать стратегию развития компании, прописать и оптимизировать бизнес-процессы, в которых персоналу придется работать, оцифровать бизнес-процессы для расчета реальной потребности в квалифицированных специалистах.
Оргпроектирование часто показывает, что кадровый голод на предприятии носит не количественный, а качественный характер. То есть людей более чем достаточно, а производительность их труда очень низкая.
Соответственно, задачи для HR необходимо скорректировать. Компания нуждается не в сокращении или расширении штата, а в оптимизации кадрового состава. Во главу угла эксперты рекомендуют ставить компетенцию. Работы в компании должны выполнять сотрудники, чей практический опыт и образование полностью соответствуют профилю должности. Внутренний кадровый голод, как показывает практика, провоцирует не столько рыночная ситуация, сколько использование высококвалифицированных профессионалов на рутинных, технических и часто бесполезных работах.
Источник |
