Командировочные расходы: оплата труда во время командировки 

Продолжаем публиковать цикл статей, посвященных учету командировочных расходов. В первой статье Альбина Островская, ведущий консультант ООО «Консалтинговая группа «Таксоптима» рассказала о спорных ситуациях, связанных с учетом расходов на проезд работника к месту выполнения служебного задания и обратно. Во второй — о расходах на наем жилого помещения для командированного сотрудника. В третьей рассмотрела вопросы, связанные с начислением суточных. А настоящую статью Альбина Островская посвятила оплате труда сотрудников, находящихся в командировке.

Доплата до оклада

За дни нахождения сотрудника в командировке за ним сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном статьей 139 Трудового кодекса (ст. 167 ТК РФ). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ст. 139 ТК РФ). Особенности исчисления среднего заработка содержатся в Положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922.

Бывают ситуации, когда средний заработок, сохраненный за время командировки, оказывается значительно меньше, чем заработная плата, которую получил бы работник, если бы работодатель не направил его в командировку. В этом случае некоторые организации принимают решение осуществлять доплату до фактического заработка. Правомерно ли относить суммы такой доплаты на уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль? Да, правомерно. Дело в том, что перечень расходов, приведенный в статье 255 НК РФ, является открытым. И согласно пункту 25 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся и «другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором». Поэтому если доплата работникам до оклада за период командировки будет предусмотрена трудовым или коллективным договором (либо локальным нормативным актом, например, положением о командировках), то она, по нашему мнению, может уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль на основании пункта 25 статьи 255 НК РФ. Такого же мнения придерживаются и чиновники Минфина, о чем свидетельствуют письма от 03.12.10 № 03-03-06/1/756 и от 14.09.10 № 03-03-06/2/164.

А можно ли не рассчитывать каждый раз средний заработок, а оплачивать время командировки по окладу (как если бы работник никуда не выезжал)? Делать так нежелательно, ведь может статься, что в конкретной ситуации работнику, наоборот, выгоднее получать не оклад, а средний заработок. А ухудшение положения работников нарушает их права. Оптимальным вариантом было бы исчисление среднего заработка в каждом случае командировки, и сравнение полученного результата с окладом. В случае, когда средний заработок оказывается ниже оклада, осуществлять доплату, а в обратной ситуации оплачивать служебную поездку по среднему заработку.

Командировка в выходной день

Нередко бывает так, что дни служебной поездки затрагивают выходной день. При этом могут быть два варианта. Первый — командировка длительная (несколько недель), и в выходные дни (суббота и воскресенье) сотрудники остаются в месте выполнения служебного поручения, то есть домой не возвращаются. Второй — сотрудник направляется в командировку в воскресенье (чтобы с понедельника начать там работу) или возвращается в субботу, то есть на выходной день приходится не само выполнение служебного задания, а время пути. Возникает вопрос: нужно ли производить оплату за выходные дни, и если да, то в каком порядке?

Рассмотрим сначала первый вариант, когда выходные дни сотрудники вынуждены проводить в месте командирования. Здесь все зависит от того, привлекались они в эти дни к работе или нет. Обратимся к Положению об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.08 № 749). Согласно пункту 9 этого Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. При этом в соответствии с пунктом 5 Положения оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Трудовое законодательство, в частности, статья 153 ТК РФ, обязывает оплачивать работу в выходной день не менее чем в двойном размере (если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени). Эта же статья дает работнику право выбора: за выходной день получить оплату в двойном размере либо в одинарном, но с правом «отгулять» выходной впоследствии. В последнем случае день отдыха оплате не подлежит, о чем прямо сказано в статье 153 ТК РФ. 

Вывод: если, находясь в служебной командировке, работник привлечен к работе в выходной день (и существует приказ о привлечении сотрудника к работе в выходные дни во время командировки), средний заработок за этот день за работником не сохраняется, но каждый такой день оплачивается в соответствии с положениями статьи 153 ТК РФ. Если же в такие дни сотрудник к работе не привлекается, выходные дни оплате не подлежат.

Что касается второй ситуации, когда сотрудник выезжает в командировку или возвращается оттуда в свой выходной день, то на практике этот день обычно не оплачивается или сотруднику впоследствии разрешается отгулять один день на рабочей неделе (без какого-либо документального оформления отгула). Оба варианта являются неправильными, и вот почему.

По нашему мнению, выходной день, в который работник выезжает в командировку или возвращается оттуда, должен оплачиваться в двойном размере или в одинарном с одновременным предоставлением иного дня отдыха. Данный вывод вытекает из следующего. Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Очевидно, что если день отъезда или приезда из командировки и выходной день совпадают, то сотрудник не может использовать его для полноценного отдыха. В таком случае выходной день признается рабочим, а работник — привлеченным к работе в выходной день.

В свою очередь возникает следующий вопрос: если работник получает оплату в соответствии с окладом, то что удваивать? Нужно ли оплатить в размере двойной часовой ставки все часы нахождения в пути в выходной день или же следует выдать работнику двойную дневную ставку за весь день отъезда/приезда независимо от количества проведенных в пути часов? К сожалению, нормативные документы четко этот момент не регулируют, а официальных разъяснений по данному вопросу пока нет. Мы считаем, что данный вопрос следует решить следующим образом.

Согласно статье 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит, в частности, от количества затраченного труда. Если сотрудник потратил в служебных интересах (то есть на дорогу) не весь выходной день, а, например, только 2 часа, то выплата ему двойной дневной ставки была бы не совсем справедлива, точнее, привела бы к завышению оплаты труда. И, напротив, если сотрудник вернулся из командировки, предположим, в 23.00 воскресенья, то двойная дневная ставка тоже была бы несправедлива (занижена), так как дневной заработок исчисляется исходя из 8 часов работы. Тогда как в воскресенье сотрудник потратил на служебные цели не 8 часов, а гораздо больше. К тому же если взять обычную ситуацию, когда сотрудник выходит работать в выходной день (не находясь в командировке), то там оплата осуществляется как раз в зависимости от количества отработанных в этот день часов, что справедливо. Почему бы этот подход не применить и к ситуации, связанной с командировкой?

Таким образом, при расчете оплаты мы рекомендовали бы ориентироваться на количество часов, проведенных в пути. При этом в любом случае выбранный вариант следует закрепить в локальном нормативном акте организации.

Средний заработок при дальнейших поездках

В связи с оплатой выходных дней, на которые приходится командировка, в дальнейшем неизбежно возникают проблемы следующего характера. Такой работник опять может быть направлен в командировку. Или он может взять оплачиваемый отпуск. И в том, и в другом случае ему полагается оплата по среднему заработку. Вопрос: нужно ли при расчете среднего заработка учитывать предыдущие выходные дни, проведенные в командировке, и начисленные за это время суммы оплаты по двойному тарифу?

Сразу отметим, что по данному вопросу существуют противоположные точки зрения. Одни специалисты считают, что период командировки, приходящейся на выходные дни, и начисленную за эти дни оплату (по двойному тарифу, а не по среднему заработку), нужно учитывать при расчете среднего заработка. Свой вывод обосновывают буквальной трактовкой подпункта «а» пункта 5 Положения.

В нем речь идет исключительно о периоде, в течение которого за работником сохранялся средний заработок. Поскольку в рассматриваемом случае за время «выходной» командировки средний заработок не сохранялся, а оплата была произведена по другим правилам (по статье 153 ТК РФ, как за работу в выходные дни), то подпункт «а» пункта 5 Положения в этой ситуации не применяется. Следует применять подпункт «л» пункта 2 Положения, из которого четко следует, что при расчете среднего заработка учитываются «выплаты, связанные с условиями труда, в том числе… оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы».

Другие специалисты считают, что подпункт «а» пункта 5 Положения не нужно понимать буквально. Ведь, согласно статье 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. То есть изначально, командировка — это время, в течение которого работнику гарантируется сохранение среднего заработка. А раз этот период исключается из расчета, то и «выходная» командировка также подлежит исключению из расчетного периода.

К сожалению, на данный момент отсутствуют официальные разъяснения чиновников по данному вопросу. Можем сказать лишь одно: судя по неофициальным разъяснениям представителей Минздравсоцразвития, они придерживаются второго варианта (при котором период «выходной» командировки не нужно учитывать при расчете среднего заработка).