Современная ситуация на рынке труда характеризуется разрывом спроса и предложения в разрезе специальностей, а также подготовки молодых специалистов.
Все более востребованными становятся такие категории производственных работников, как рабочие и специалисты, в то же время спрос на специалистов в области экономики и управления имеет тенденцию к снижению, что в первую очередь объясняется перенасыщением рынка. Вместе с тем наблюдается общая тенденция к снижению качества образования, а следовательно, и снижение компетентности новых участников рынка труда, что пагубно сказывается не только на возможностях трудоустройства каждого конкретного индивида, но и на дальнейшем карьерном росте ввиду отсутствия определенных знаний, навыков и умений. При этом здесь речь идет о случае, когда существует возможность устроиться «по профессии», что в реальной жизни происходит далеко не всегда. Следовательно, перспективы карьерного роста будут напрямую связаны не только с необходимой актуализацией знаний каждого работника, но и с ликвидацией определенного пробела в базовых знаниях.
Несмотря на определенные негативные изменения, которые характерны для рынка труда в целом, в области энергетики ситуация всегда оставалась относительно стабильной. Это во многом объясняется инфраструктурным характером энергетики и ее огромным экономическим и социальным значением для государства и общества, поэтому подготовке кадров в данной области всегда предъявлялись предельно жесткие требования. Более того, в СССР существовала целая система подготовки кадров для отрасли в специализированных технических вузах и ссузах, ведомственных институтах и учебных подразделениях. Эта система подготовки сохранилась и в настоящее время, однако следует отметить снижение качества подготовки специалистов, а также увеличение разрыва между базовыми знаниями, получаемыми в учебном заведении, и требованиями работодателей к качеству подготовки и уровню образования выпускников. Это объясняется введением новых технологий в энергетике и совершенствованием системы производства и управления на энергетических предприятиях, а также недостаточно оперативной реакцией учебных заведений на данные изменения.
Целесообразно отметить следующие негативные тенденции, характерные для рынка труда энергетической отрасли, которые ставят дополнительные задачи перед менеджментом в области управления персоналом:
-
Непривлекательность и низкая оплата труда рабочих специальностей, что способствует росту текучести кадров и, как следствие, повышает риск ошибок персонала. Вместе с тем, несмотря на высокую автоматизацию производственных процессов, требования к знаниям персонала и степень его ответственности высоки.
-
В связи с реформой энергетической отрасли предъявляются новые требования к качеству управления и принимаемым управленческим решениям в частности, что в свою очередь должно отразиться на повышении уровня образования и компетентности менеджеров энергокомпаний на всех уровнях.
-
Смена собственников энергокомпаний, характерная для завершающего этапа реформы энергетической отрасли, сопровождается, как правило, изменением состава топ-менеджмента.
Исходя из всего вышесказанного, вопросы управления и развития персонала становятся одним из приоритетных направлений деятельности менеджмента энергокомпаний. Одним из наиболее актуальных вопросов в этой области является формирование системы нематериального стимулирования сотрудников, одной из составляющих которой является система управления карьерой.
Управление карьерой в системе кадровых процессов предприятия
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности компании, а также в развитии общества в целом. С точки зрения организации карьера — это, прежде всего, вопрос целостности организационного пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет большое значение для функционирования и развития компании, являясь фактором повышения эффективности деятельности компании, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде (тем более, ввиду организации не только конкурентного рынка электрической, но и тепловой энергии), движущей силой, механизмом развития.
Управление карьерой решает не только задачи своевременного и рационального замещения ключевых должностей, но и позволяет повысить лояльность сотрудников, их удовлетворенность работой и связанную с этим производительность труда, а также обеспечивает преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры, повышает адаптивность и маневренность компании. Наконец, управление карьерой связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста компании во внешней среде.
Данная статья посвящена вопросам организации системы управления карьерой в рамках общей системы управления персоналом с применением технологии системы сбалансированных показателей на примере ОАО «ТГК-11», которое является одной из крупнейших энергетических компаний Сибири.
О системе управления карьерой целесообразно говорить лишь в том случае, когда в компании формализована функциональная стратегия в области управления персоналом, а, соответственно, менеджмент компании четко представляет себе, какие инструменты, то есть в данном контексте качественная и количественная структура персонала, необходимы для реализации деловой и корпоративной стратегии предприятия [3].
Отправной точкой разработки любой стратегической пирамиды является миссия. Тогда логично наличие миссии и у структурного подразделения, которое осуществляет разработку и реализацию отдельной функциональной стратегии. Таким образом, миссия департамента управления персоналом ОАО «ТГК-11» сформулирована следующим образом: «Своевременное удовлетворение потребностей подразделений компании в высококвалифицированном и мотивированном персонале, постоянном повышении его профессионального уровня; совершенствование методологии и технологии работы с персоналом для формирования, развития и совершенствования экономически эффективной, прибыльной, инвестиционно привлекательной и интегрированной в экономику России компании».
Управление персоналом ОАО «ТГК-11» опирается на административные, экономические, социально-психологические методы работы и используется в сбалансированном комплексе. Стратегия развития системы управления персоналом ориентируется на реализацию долгосрочных целей ОАО «ТГК-11» — укрепление конкурентных преимуществ на развивающемся энергетическом рынке, повышение эффективности работы (и, как следствие, рост капитализации компании) — и имеет следующие цели:
-
взаимосвязанный с корпоративной миссией плавный переход от работы с кадрами к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-процессы;
-
создание и внедрение единой целостной системы управления персоналом с необходимым комплексным программным обеспечением;
-
создание единой системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;
-
определение качественных и количественных потребностей в человеческих ресурсах;
-
формирование оптимальной организационной структуры, выстраивание горизонтальной управленческой структуры, максимальное сокращение промежуточных управленческих звеньев для достижения общих целей и выполнения бизнес-процессов;
-
комплектование структуры Общества оптимальным и мотивированным составом кадров: подбор и расстановка персонала;
-
поддержание высокого уровня квалификации персонала для обеспечения конкурентоспособности ОАО «ТГК-11»;
-
обеспечение стимулирования персонала к высокоэффективному, производительному труду;
-
создание сплоченных и эффективных управленческих команд;
-
координация деятельности филиалов.
Для реализации функциональной стратегии в области управления персоналом предлагается осуществить описание деловых процессов компании и выявить те из них, которые оказывают наибольшее воздействие на достижение стратегических целей; определить ключевые показатели эффективности (КПЭ) генерирующей компании в области управления персоналом; осуществить балансировку показателей в рамках Balanced Scorecard (BSC); разработать системные программы по управлению.
Система управления персоналом может основываться на методике BSC [1], используя которую, менеджеры управляют такими процессами, как доведение стратегий до всех уровней системы управления, бизнес-планирование и распределение ресурсов, обратная связь, обучение и текущий мониторинг исполнения стратегии. Кроме того, менеджеры получают ответы на основные вопросы: за счет чего компания создает свою стоимость, какие процессы являются ключевыми, каков уровень квалификации персонала и применяемых технологий, каково их соответствие выбранной стратегии, какие инвестиции нужно осуществить в развитие компании с целью достижения долгосрочных целей организации, насколько оптимален выбранный курс в сфере управления персоналом компании. В качестве базовой стратегической карты для функциональной стратегии может быть использована карта, разработанная авторами и представленная на рисунке 1.
Технологии планирования карьеры сотрудников
Рассмотрев стратегию в области управления персоналом, можно перейти к планированию карьеры персонала, что в конечном итоге направлено на приобретение организацией устойчивого конкурентного преимущества в повышении конкурентоспособности персонала и на повышение эффективности использования человеческих ресурсов.
Планирование карьеры является важной составляющей системы управления персоналом. С помощью планирования карьеры кадровая служба предприятия имеет возможность удовлетворить внутренние потребности в персонале, обеспечить оперативное «заполнение» вакансий по ключевым должностям. Для самого работника планирование карьеры способствует карьерному успеху, помогает развить внутренние резервы для успешного продвижения по службе, является мощным нематериальным стимулом к качественному выполнению своих должностных обязанностей.
Полная версия статьи в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.
