Топ-менеджер — актив, в который мы начинаем инвестировать уже на этапе привлечения |
|
11.08.2011 19:17 |
Ключевое отличие топ-менеджера в том, что его работа связана с успехом организации, это актив, который ближе всего к понятию успеха всей компании. Приверженность сотрудников и приверженность топ-менеджеров тесно связана с понятием такой успешности. Как поставить на службу бизнесу понятие приверженности? Понятие приверженности каждый понимает по-своему. Приверженный сотрудник — тот, кто принимает цели и ценности организации, кто готов своей работой, личностным вкладом способствовать выполнению этих целей и достижению успехов организации. Как измерить приверженность? Первый шаг — выделение ключевых факторов, что на самом деле влияет на приверженность. Это могут быть вопросы, интервью, глубинные, личные, работа в группах и массовый опрос сотрудников всех категорий. В ходе исследования мы выяснили, что в первую очередь на степень приверженности сотрудников влияет то, как ведет себя руководство: как проявляет себя в повседневной жизни, какую политику проводит, как общается с подчиненными, есть ли обратная связь. Наличие контура обратной связи, то есть возможность не только получить информацию от высшего руководства, но и давать обратную связь, почувствовать себя услышанными, очень важно, особенно для замов руководителей. Уже они транслируют этот массив на своих подчиненных, в том числе и в эмоциональном плане. Понимание сотрудниками стратегических целей компании, путей их реализации, перспектив развития — непременные составляющие приверженности. Приверженность для разных компаний обозначает разное Благодаря ответам на вопрос, каким вы видите приверженного сотрудника, нам удалось построить оригинальную модель. Первая ее составляющая — это, собственно, приверженность, вовлеченность. Используя различные методики, мы попытались разложить приверженность на несколько основных факторов: Данная идентификация и есть основа приверженности. Сюда же входит традиционное разделение целей и ценностей, совпадение интереса работника и организации. Вторая составляющая — лояльность. Третья — сравнительно новая и даже парадоксальная — приверженность, то есть сотруднику нравится, он лоялен, он предан, он нашел свое призвание. Если мы берем составляющую критического настроя, то у нас рисуется портрет счастливого идиота, который на самом деле не имеет критической составляющей, и без этого нельзя представить действительно приверженного сотрудника. Что входит в этот критический настрой? Некая эмоциональная отстраненность от отношения, привязанности работы в компании. Конечно, такая отстраненность не должна быть на 100 %, но этот элемент необходим; скептическое отношение вообще к выгодности приверженности. Перед нами вменяемые люди, которые обязаны понимать, что нет прямых выгод от того, что «я привержен компании», это все-таки разделение на уровне ценностей, а не сопоставление выгод. Сюда входит и критическое восприятие политики компании: я могу высказывать свое мнение, вносить какие-то коррективы. Без данной составляющей нет приверженности. После того как построена модель — появляется инструмент для измерения. То есть каждая составляющая: приверженность, лояльность, критический настрой — это факторы, по которым можно сделать опросник. Влияние информированности на приверженность. Проблема: перенасыщенная информационная среда. Люди перестали работать с текстами, преобладает клиповое мышление, изначально разный культурный уровень, уровень профессиональной подготовки. Что здесь может быть выходом? Принцип универсальной коммуникации: информируй — развлекай. Это возможность для сотрудников получить информацию в максимально яркой форме, в том числе и принять участие в создании портрета того самого лояльного приверженного сотрудника. Правила, нормы, ценности копании не в формате каких-то стандартов, а в виде ярких рассказов. Армстронг называл себя «главный по рассказам», потому что это необыкновенно интересно, легче воспринимается как что-то свое. Например, корпоративные конкурсы историй, плейбэк-театр. Когда тренинг или какое-то информационное мероприятие проводится не просто с трибуны, а еще и проигрывается актерами. «Топы» встречаются с персоналом, рассказывают свои истории о том, как они работают в компании (один день успеха, истории из своей жизни), это реальные люди. И последняя форма — комиксовая. Она наглядно представляет стандарты, цели и ценности компании. Источник: Клерк.ру |